教练工具集08：高峰体验价值观探索法｜别直接问“你的价值观是什么”，没人答得上来
别直接问“价值观是什么”
场景A：管理者问员工：“你的价值观是什么？”员工愣住，想了半天说：“呃……努力工作？”——答案空泛，双方都尴尬。
场景B：管理者换了个问法：“说说你做过最有成就感的一件事？”员工兴致勃勃讲了一段团队攻坚的经历。管理者追问：“这里面什么对你来说最重要？”员工说出了“被信任”“共同成长”这些真实的答案。
直接问价值观，问的是一个抽象概念；从一段真实经历里问，问的是活生生的感受。
KeyTalk 编辑部把教练与引导技术，转译成管理者可以直接使用的动作。一、什么是高峰体验价值观探索法
通过回忆一次让人印象深刻的高光时刻，间接问出对方真正在乎的东西——比直接问“你的价值观是什么”有效得多。
二、怎么问
1.“说说你印象最深的一次成就感／高光时刻？”让他先回到那个具体场景里。
2.“这里面，什么对你来说真的很重要？”追问一句“还有吗”，直到答案说得差不多。
3.“如果这些东西在你现在的工作里也出现，会是什么样子？”让它接回今天的工作。
三、示范对话
管理者：“说说你印象最深的一次成就感？”
员工：“有一次团队一起攻坚成功，特别有成就感。”
管理者：“这里面什么对你来说最重要？还有吗？”
员工：“被信任……共同成长……看见成果。”
管理者：“这些如果在你现在的岗位上都出现，会是什么样子？”
四、常见误区
1.直接问抽象的“价值观是什么”：太空泛，多数人答不出来。
2.问一次就停：一定要追问“还有吗”，第一个答案往往不是最真实的那个。
3.只问不连接现实：问出价值观后，一定要接一句“这些在现在的工作里出现了吗”，否则只是聊了个人过去。
五、放到团队场合，会变成什么
团队共创时，与其开会讨论“我们的价值观应该是什么”（很容易变成喊口号），不如请每个人分享一次“我们团队做得最好的一次”，再一起提炼里面反复出现的关键词——这些词才是团队真正共享、而不是墙上贴出来的价值观。
结语
价值观这种东西，很少有人能直接说清楚，但几乎每个人都能讲出一段让自己骄傲的经历。绕一个弯问，反而问得更准。
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