12月10日告别报表 “年终总结”也能走心哦！

作者:KeyTalk/来源：关键对话标签：

员工：年底要冲业绩，还要交一大堆报告！这个总结那个总结，报表一大堆！到底要我总结什么？能给我升职加薪就不错啦！

经理：年底又要带团队冲业绩，这么多日常琐事，还要交各种总结。

怎么在冲业绩之余，减少报表，用一次会议做完所有总结？怎么看到数据背后的员工真实的感受和想法，汇集智慧？打破形式主义的表面共识，形成强有力的决策？

12月10日下午，王延广老师带来了关键对话的年终巨礼——“年终总结“怎么做沙龙。

入场调查

沙龙开始，马田教练介绍了沙龙的议程之后，对入场调查做了总结。参加本次沙龙的学员，大多数是工作5~10年，带领的团队规模在1~5人之间，大多数人没有接触过团队引导。通过小小的入场调查，陌生的学员彼此之间有了更多的相互了解。

破冰游戏

随后，王延广老师带领所有学员，开启了一次有趣的破冰活动。学员之间相互熟悉起来，彼此之间产生了链接。

苍蝇的一生

结束了破冰活动之后，王延广老师开始介绍“年终总结“的团队引导工具：ORID模型。

王延广老师播放了一段视频，苍蝇的一生，并提出了如下问题：

在大家体会到这个谈话结构的神奇之处后，王延广老师开始介绍这个ORID模型的具体内容。

Objective事实：每个人都会看到事实的一部分，当不同参与者分享自己看到的事实时，彼此之间都能得到启发。很多时候，开会的人还没有厘清事实，就开始在理解层面交锋，因而达不成共识。

Reflection 感受：看到事实之后，大家的感受也是不一样的。在做年终终结的时候，这个步骤尤为重要。通过表达对共同经历事件的感受，有利于相互之间形成更深入的理解，建立更深层次的信任。

Interpretive 认知：对于所经历的事件产生的理解和观点。通过这一步骤，相互理解彼此的想法，澄清彼此不同的理解。

Decision 决定：在事实、感受以及理解的基础上，将采取什么行动。

用ORID怎么做年终总结？

紧接着，王延广老师开始介绍如何用ORID带领大家做年终总结。首先，王延广老师把学员分成了3人一组，在SPOT团队引导中，认为小组讨论规模在5~8人为最佳。

随后，王延广老师让每个小组的学员开始回顾，这一年来，有哪些值得骄傲的事情，哪些遗憾的事情。每个小组都安排一个组长负责记录和计时，有一位在讲述的时候，就由另一位进行记录（用思维导图记录），并用ORID的方式来提问。

这一轮，在SPOT团队引导中，称为“发散”。紧接着的环节就是“收敛”。“收敛”环节的做法是，在共同经历的事件中，选出自己认为“最触动”自己的若干事件。由于当天是虚拟团队，所以王延广老师让学员们在小组内，选取其他人经历的事件，让自己“最触动”的事件。

到此，沙龙就结束了。

微信群里的讨论

别忙，沙龙就这样结束了吗？不！

结束之后，SPOT团队引导落地沙龙的微信群里，又掀起了一番讨论的热潮。摘取比较有参考价值的分享如下：

问题一：

某学员：请教一个问题，如果我和我的团队里面用这个方法做一次年终总结的话，最少需要多长时间，我是否还有必要教他们所有的这些基础知识呢？还是说直接开始，我来引导他们进行总结？

教练：分为两个问题来回答，第一，时间。第二，基础知识。

时间方面，下午是加入了培训和讲解的环节，所以并没有完整的总结。如果是5~8个人的团队（根据下午的统计，大部分人都是带领这么多人的），可以做一次。

这是理论上的估计，在SPOT团队引导中，Time（时间）是一个很重要的要素。这个T其实根本上取决于O，如果带着3~5人的团队，在半天中，要产出什么，这是引导师和Sponsor（发起者）必须想清楚的问题。比如只是达成相互之间的连接，对过去形成共识，还是要有落地的行动方案？行动方案要多落地？这个是必须考虑的根本问题。人数更多的情况下，半天也可以做，但是产出就会更有限。

第二个问题，是否教基础知识。取决于发起者的诉求，比如你想在团队推广这个工具，形成长期对话的机制，那么可以输入这个知识。

如果说只是让大家体验一下，那么引导师就可以直接做ORID的引导。因为在真实引导的实践中，引导师并不需要真的去告诉参与者说，这是什么工具。所以也有人这么比喻引导，就像是航船，引导师就是带领着大家从A点走向B点，设置好路线就好了。